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O DILEMA DA SUCESSÃO EMPRESARIAL:
QUAL É O MOMENTO CERTO DE PARAR?

Foto: divulgação

Por Denize Rachel Veiga

O propósito deste artigo é discutir as dificuldades inerentes ao processo sucessório nas organizações e os motivos mais comuns que propiciam um executivo a optar pela sucessão. Destaca-se que não temos o objetivo de esgotar a temática em questão, mas convidar o leitor a fazer uma reflexão sobre “qual o momento certo de parar?” Salienta-se a importância da participação da área de Recursos Humanos neste processo tão complexo e delicado.

A sucessão na área empresarial é um assunto que tem ocupado um crescente espaço na mídia e no meio acadêmico. Especialistas no Brasil e no exterior pesquisam e discutem a respeito do momento mais apropriado para o presidente ou o fundador se afastar da organização e escolher o seu sucessor. O planejamento do processo sucessório é importante porque prepara a organização a sobreviver a seus fundadores, colabora para a manutenção da geração de empregos e de riqueza, além de garantir o retorno financeiro a seus acionistas. Contudo, destacamos o caráter delicado e complexo que o assunto assume.

Reconhecer que é o momento de parar não é tão simples quanto parece, pois envolve reconhecer seus limites e a dificuldade de se adaptar ao novo contexto sócio-econômico. O executivo precisa ter muita autocrítica para reconhecer suas limitações e decidir pelo afastamento. É importante tanto para a empresa, quanto para o profissional que o afastamento seja planejado. Contudo, saber o momento certo de parar ainda é um dilema para muitos executivos experientes. Nem todas as organizações dão a devida atenção que o assunto merece, mas na atualidade algumas corporações já despertaram para a relevância que a temática merece e já discutem uma maneira de torná-lo mais eficiente.

Destacamos que o processo sucessório é fundamental para a continuidade da boa administração e, também, para a implementação de estratégias de longo-prazo e alcance de um desempenho organizacional satisfatório. É de responsabilidade do fundador ou do presidente da organização assegurar um processo sucessório eficaz, mas em alguns casos se torna uma situação embaraçosa para os atores envolvidos. Esta tarefa não pode ser esquecida nem negligenciada. A escolha do sucessor é feita em conjunto com a Diretoria ou com o Conselho. Destacamos que a organização pode contar no mercado com consultorias especializadas na condução de processos sucessórios tendo em vista a sua complexidade.

O planejamento sucessório pode ser realizado por meio do desenvolvimento dos talentos da organização, desde que esteja em consonância com a cultura organizacional. Entretanto, se não houver internamente um profissional qualificado para ocupar o cargo, a organização deverá optar pela contratação externa. O profissional escolhido tem um tempo para apresentar resultados e comprovar a sua competência. A organização espera tanto do candidato que foi selecionado internamente como daquele que foi escolhido no mercado de recursos humanos resultados significativos no menor tempo possível. Além disso, a organização espera, também, que o recém-contratado se adapte bem a nova cultura organizacional.

O processo sucessório é trabalhoso tanto para candidatos que já fazem parte da organização quanto para aqueles que foram selecionados externamente. Destaca-se que os candidatos internos têm a vantagem de já conhecerem os atores envolvidos e a cultura organizacional, mas precisam saber lidar com os colegas que não foram escolhidos para a vaga. Sabemos que nada disso será possível se ele não tiver apoio interno. Consideramos que em ambos os casos o candidato deve estabelecer com o presidente um relacionamento amistoso e respeitoso sem ser subserviente, diálogo aberto e atitude cautelosa na apresentação de suas propostas. A habilidade de saber se comunicar é indispensável já que a diferença está em “como se diz”. Além disso, estabelecer alianças estratégicas com executivos da organização que possam vir apoiá-lo futuramente.

Atentamos ao fato de que neste período o candidato à sucessão estará trabalhando junto com o presidente. Geralmente no início tudo flui com muita tranqüilidade, mas com o passar do tempo começa a se deparar com algumas resistências. Isto costuma acontecer porque o presidente tem dificuldade de abrir mão do poder que detém e não quer perder o controle da situação. Além disso, o medo da perda da identidade de presidente perante a sociedade e a família, e que o seu legado seja esquecido são alguns dos fatores que dificultam este processo.

A sensação de perda de quem está deixando o cargo, e a insatisfação com as mudanças implementadas pelo novo executivo acentuam a indiferença de alguns presidentes. Embora o dirigente devesse usar a racionalidade durante o processo sucessório, alguns ficam emotivos. Diante de tantas barreiras e dificuldades alguns candidatos à vaga de presidente desistem e outros declaram guerra ao atual presidente. Não consideramos a segunda opção a mais adequada porque pode trazer sérias conseqüências para o candidato e para a organização.

Um processo sucessório tenso pode trazer problemas para a imagem da organização no mercado e na mídia, para seus funcionários e, principalmente, para o candidato porque oportunidade como essa é rara no mercado de trabalho. Nesses casos, a área de Recursos Humanos desempenha um papel estratégico agindo como facilitadora neste processo. Infelizmente nem sempre isso é possível porque alguns executivos de RH não estão preparados para lidar com essas situações. Portanto, cabe ao candidato encontrar meios para gerenciar a fase de transição sem causar danos para os atores envolvidos.

O candidato à sucessão está tão feliz e envolvido com os projetos que pretende implementar na organização que esquece o quanto o presidente está angustiado com o fim de sua carreira, embora não demonstre.

Diante da complexidade que envolve o processo, o candidato antes de iniciar suas atividades na organização precisa estar consciente da situação que terá que enfrentar e ter muita determinação. É importante que ele obtenha informações sobre o atual presidente, seu estilo, sua personalidade com o intuito de estabelecer um relacionamento saudável e próspero.

Apresentamos, abaixo, os motivos mais comuns que propiciam o executivo a decidir pelo afastamento do comando dos negócios:
- dificuldade de manter os negócios competitivos;
- necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio;
- demonstração de cansaço no comando da empresa;
- falta de motivação para continuar a desempenhar as atividades na empresa;
- dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial;
- queda dos resultados;
- vontade de trocar as atividades de executivo na empresas por atividades mais nobres em uma ONG;
- querer dedicar mais tempo a família;
- vontade de aprender coisas novas;
- desejo de montar o seu próprio negócio.

Os atores envolvidos na sucessão empresarial necessitam de muita coragem, flexibilidade, determinação e competência emocional para lidar com este processo. Para o executivo que está deixando o cargo é fundamental escolher o momento mais oportuno, pois dependendo da situação é melhor parar quando está no auge do que quando os resultados já indicam um declínio. Continuar na ativa e aproveitar a experiência profissional acumulada ao longo dos anos em uma nova empreitada amenizam o drama da sucessão.

BIBLIOGRAFIA:

BARBOSA, Eliana. O Enigma da bota: enfrentando a sucessão empresarial com equilíbrio e sabedoria. São Paulo: Novo Século Editora, 2007. .

MOREIRA Jr., Armando Lourenzo; BORTOLI, Adelino de Neto. Empresa familiar: Um sonho realizado. Saiba como profissionalizar e preparar uma sucessão. Wsão Paulo: Saraiva, 2007. .

Denize Rachel Veiga
Mestre em Administração e Desenvolvimento Empresarial.
Pós-Graduada em Desenvolvimento Integrado de Recursos Humanos.
E-mail: drveiga@globo.com
Graduada em Economia.